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적자에도 임원은 수억원, 성과급 제도개선 논의
김민기 기자
2024.02.23 08:00:23
③직원들 박탈감 커져, 임원 장기성과 인센티브 개선해야
이 기사는 2024년 02월 21일 18시 14분 유료콘텐츠서비스 딜사이트 플러스에 표출된 기사입니다.
경계현 삼성전자 대표이사 사장이 7일 '삼성 AI 포럼 2023'에서 온라인으로 개회사를 진행하고 있다. (제공=삼성전자)

[딜사이트 김민기 기자] 최근 삼성 내부에서 지난해 상대적으로 낮게 책정된 성과급 지급률에 불만이 커지면서 성과급 제도 개선에 대한 논의가 이뤄질지 관심이다. 임원들 성과급 제도가 직원들 성과급 제도와 다른 점이 직원들의 노조 가입을 부추기는 요인으로 지목되고 있어 이에 대한 개선도 필요할 전망이다.


다만 성과를 고려하지 않고 일괄 지급할 경우 되레 형평성 문제가 불거질 수 있어 노조와 사측 간의 소통이 중요할 것으로 예상된다. 삼성 입장에서도 중장기적인 개선은 검토할 수는 있지만 단기간에 성과급 제도를 수정하긴 어려울 것으로 보고 있어 진통이 길어질 것으로 전망된다.


재계에 따르면 삼성전자는 임원들을 대상으로 3년 간 경영실적에 따라 성과급을 지급하는 '장기성과 인센티브(LTI, 롱텀 인센티브)' 제도를 운영하고 있다.


통상 기업들은 임직원의 성과와 동기부여를 목적으로 중장기적인 성격의 인센티브 보상프로그램을 운영하고 있다. LTI제도의 경우 스톡옵션(주식매수선택권), 양도제한 조건부 주식(RSU), 연간 보너스를 변형한 LTI 프로그램 등이 있다. 스타트업이 주로 스톡옵션을 주는 방식이고 대기업의 경우 한화가 RSU, 삼성이 연간 보너스를 변형한 LTI프로그램 방식을 택한다.

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삼성전자는 지난 2005년 스톡옵션제도를 폐지하는 대신 임원 장기 성과급 제도를 도입했다. 임원 재직기간을 3년 단위로 평가해 성과급을 지급하는 것이 골자다. 이에 맞춰 3년이 지난 2009년에 첫 장기 성과급이 지급됐다. 이후 2011년 성과급 지급을 '매 3년 일시불'에서 '매년 분할'로 다시 변경했다.


이번에 삼성에서 논란이 된 것도 임원들의 LTI프로그램이다. 삼성전자의 대표 성과급 제도인 목표달성장려금(TAI) 및 초과이익성과급(OPI)과는 별도로 임원들을 대상으로 지급된다. 자기자본이익률(ROE)과 주당수익률, 세전이익률 등을 평가해 최근 3년 평균 연봉을 기초로 산정한다. 이사 보수 한도를 '일반'과 '장기성과'로 나눠 설정할 정도로 전체 보수 내 비중이 상당한 편이다.


삼성전자 사업보고서에 따르면 지난해 3분기 기준 임원 대상의 LTI 지급액은 2592억4100만원이었다. LTI 지급액을 연간으로 보면 2021년 2086억원, 2022년 2556억원으로 나타났다. 지난해 3분기 LTI를 지급하기 위해 쌓아둔 충당금은 3899억원으로 집계됐다. 이는 임원들의 성과에 따라 차등 지급되며 1인 기준으로 1~2억원 정도를 받는 것으로 추산된다.


문제는 임원들이 3년 간의 성과를 평가해 첫 해에 50%, 두번째와 세번째 해에 각각 25%씩 나눠 지급한다는 점이다. 2020년~2022년 성과를 산정해 2023년부터 2025년까지 지급하는 방식이다. 지난해 반도체 부문 직원들은 반도체 적자로 성과급(OPI·초과이익성과급)이 0%였지만 임원들은 지난해 50% 분의 LTI를 지급 받았다.


논란이 커지자 경계현 삼성전자 DS부문장(사장)이 임원들의 연봉 동결을 발표했다. 하지만 직원들은 "이미 LTI로 임원들은 억 단위의 성과급을 가져간 점을 감안하면 진정성이 없다"는 불만이 터져나오고 있다.


이에 삼성 내부에서는 임원들 LTI의 기준을 과거 3년의 성과가 아닌 향후 3년의 실적을 기반으로 성과급을 주자는 이야기도 나왔다. 임원 본인의 성과급을 위해 단기적인 시각에서 사업을 진행하고 직원들을 압박하는 것이 아니라 장기적인 회사 성장과 실적 개선을 위한 프로젝트와 성과를 내기 위함이다.


업계 관계자는 "본인의 실적을 위해 무리하게 세계 최초 양산 등의 표현을 쓰면서 기술 개발을 하고 승진과 성과급을 가져가지만 결국 수율이 떨어지면서 회사에 피해를 주는 경우도 있다"면서 "결국 이로 인한 피해는 남은 직원들과 회사가 고스란히 떠 앉게 된다"고 전했다.


다만 성과급 제도 변경은 쉽지 않을 전망이다. 회사 내부에서도 장기적으로 개선에 대한 고민은 하고 있지만 단기간에 빠르게 변화긴 어려울 것으로 보인다. 


그러나 젊은 직원들 사이에서는 성과급 등 사업부별, 계열사별 극심한 처우 차별에 대해 부정적인 시각이 커지면서 조직 이탈로 이어질 가능성도 나온다. 또 경쟁업계 대비 낮은 보상이나 보상 기준의 투명성이 부족하다면 반발이 더욱 커질 수 있다. 삼성 노조도 성과급 재원 기반을 투명하지 않은 경제적 부가가치(EVA·영업이익 중 법인세·금융·자본비용을 제한 금액) 대신 영업이익으로 변경할 것을 주장하고 있다.


재계 관계자는 "MZ세대는 평가에 민감해 회사가 '성과주의'에만 치우쳐 실적 우수 사업부만 선호하는 분위기를 참지 못할 수 있다"며 "성과급 외에 공통적으로 받을 수 있는 비금전적 보상을 확대해 소속감을 강화하는 게 중요하다"고 전했다.

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